Ordonnance Travail III : Prévisibilité et sécurisation des relations de travail
Mise en place
Mise en place
Travail

Ordonnance Travail III : Prévisibilité et sécurisation des relations de travail

Procédure suivie

Ordonnance

22 septembre 2017
Mise en place
25 septembre 2017
Publication décret indemnité légale de licenciement
20 décembre 2017
Publication du décret

Promesse

Projet

Texte final

Rappel de la proposition de campagne d’Emmanuel Macron :

  • Un code du travail digital pour mieux accompagner les PME dans les décisions qu’elles prennent. Parce que la réglementation du travail est souvent trop complexe, un site donnera accès aux PME aux obligations légales et conventionnelles à respecter, ainsi qu’à des conseils fournis par l’administration.  Les réponses fournies en ligne engageront juridiquement l’administration.
  • Création sur Internet d’un nouveau service d’explication de la réglementation pour les entreprises. Un site Internet unique donnera à chaque TPE ou PME les obligations légales et conventionnelles qu’elle doit respecter en fonction de sa situation. Les réponses fournies en ligne seront valables face à l’administration.
  • Instauration d’un plafond et d’un plancher pour les indemnités prud’homales pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (hormis les cas de discrimination, de harcèlement, etc.).
Les Points Clés
de la promesse

Numérisation du Code du travail

Plafonnement des indemnités prud'homales

Il n’y a pas d’étape « projet » lorsque le gouvernement a recours aux ordonnances : les textes présentés au Journal Officiel étant ceux présentés en Conseil des ministres (et en conférence de presse généralement).

L’article 38 de la Constitution permet au gouvernement de légiférer par ordonnances : « Le gouvernement peut, pour l’exécution de son programme, demander au Parlement l’autorisation de prendre par ordonnances, pendant un délai limité, des mesures qui sont normalement du domaine de la loi ». La loi d’habilitation encadre le recours aux ordonnances, qui sont ensuite ratifiées dans une nouvelle loi.

Respect de la promesse
dans le projet

Numérisation du Code du travail

Plafonnement des indemnités prud'homales

Le 23 septembre, les ordonnances ont été publiées au Journal Officiel (pour consulter le texte en vigueur de l’ordonnance n°3, cliquez ici) :

Numérisation du Code 

Le texte prévoit l’accès numérique au Code du travail pour tous, au 1er janvier 2019, au plus tard.

Plafonnement des indemnités prud’homales 

Un nouveau barème d’indemnisation est fixé, avec un plancher et un plafond, pour les indemnités prud’homales accordées aux salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse. Le barème est fixé à un minimum de 3 mois de salaire entre 2 ans et 30 ans d’ancienneté, et à un maximum de deux mois à compter de 1 an d’ancienneté, de 3,5 à compter de 2 ans, augmentant d’une demie année chaque année jusqu’à 30 ans.

Le barème n’est pas applicable en cas de nullité du licenciement pour motif d’ordre public, et le minimum est de 6 mois d’indemnité.

Augmentation des indemnités légales de licenciement.

Ces indemnités augmentent de 25%

Un nouveau cadre du licenciement

° Le délai pour saisir les Prud’hommes après un licenciement est soumis à la prescription d’un an.

° Les erreurs et vices de forme dans la procédure du licenciement sont seulement pénalisables par une indemnité jusqu’à 1 mois de salaire, mais n’interrompent plus l’examen au fond.

  • Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront être précisés ou complétés par l’employeur ou le salarié.
  • Abaissement à 8 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise, la durée minimale permettant à un salarié en CDI de bénéficier d’une indemnité de licenciement.
  • En cas de plan social, la prise en compte du périmètre devient national (et non plus mondial) sous réserve du contrôle des fraudes. Les entreprises n’ont plus d’autre part l’obligation de présenter l’ensemble des offres d’emploi du groupe, y compris celles situées à l’étranger et/ou inférieures au Smic.

Instauration d’une procédure de rupture conventionnelle collective.

La procédure comprend un accord collectif soumis à autorisation administrative, applicable strictement dans le cadre de départs volontaires. Un régime fiscal et social attractif est prévu.

Adaptation des règles applicables au télétravail, aux CDD et aux contrats de chantier.

Le télétravail fait l’objet de quelques règles protectrices du salarié. Les règles relatives aux CDD et contrat de chantier peuvent être adaptées par accord de branche, sauf celles applicables au motif des recours qui restent du domaine de la loi.

Le 26 septembre 2017, publication du décret sur la revalorisation de l’indemnité légale de licenciement (à consulter ici).

 

 

Respect de la promesse
dans le texte mis en place

Numérisation du Code du travail

Plafonnement des indemnités prud'homales

6/10
Appréciation de l'iFRAP
Comprendre l'appréciation de l'iFRAP

L’appréciation globale des dispositions de cette ordonnance est difficile, dans la mesure où beaucoup de sujets divers et sans rapport les uns avec les autres sont concernés. D’autre part, certaines mesures annoncent des chantiers qui restent à démarrer, comme celui de la numérisation, particulièrement ambitieux mais très souhaitable. Trois ensembles de mesures méritent d’être notés :

Sur la rupture conventionnelle collective (RCC), il s’agit de la formalisation légale du plan de départs volontaires, déjà existant mais de réglementation incertaine.  La RCC permet de se séparer de salariés sans avoir à invoquer de motif, en étant encadrée par l’accord des syndicats (à 50%), celui des salariés individuellement et la validation de l’administration (les DIRRECTE).

La RCC peut aussi être rapprochée des licenciements collectifs, et c’est là que se pose une difficulté dont seule la suite des événements permettra de juger l’importance. Les licenciements collectifs n’étant valables dans la loi actuelle qu’en présence de difficultés économiques manifestant une cause qui doit être « réelle et sérieuse », la RCC risque d’être considérée comme un plan social déguisé dépourvu des garanties de validité, comme des protections accordées aux salariés licenciés (sécurisation professionnelle, priorité de réembauche…). De sorte que l’accord des syndicats risque de n’être presque jamais accordé, sans compter le risque que soit l’administration refuse de valider l’accord, soit les juges l’annulent pour détournement de procédure. »

Sur les indemnités, nous avons signalé (voir la fiche Loi d’habilitation), que le barème représentait un pis-aller par rapport à une redéfinition de la cause réelle et sérieuse du licenciement. D’autre part, ce barème est juridiquement contestable car un préjudice doit s’apprécier in concreto et non pas forfaitairement. On remarque d’ailleurs que les ordonnances n’apportent en général aucun progrès sur cette question, en supprimant les nombreuses dispositions prévoyant la fixation forfaitaire des dommages.

Du point de vue de la perception qu’en auront les employeurs, on note que l’instauration du barème est fortement compensée par l’augmentation de 25% des indemnités légales, qui sont évidemment dues systématiquement à chaque licenciement.

Sur les assouplissements des règles en matière de licenciement, les réformes méritent approbation, bien que l’on puisse regretter leur timidité. Ainsi des obligations en matière de reclassement, qui font l’objet d’une jurisprudence très excessive, et auxquelles la réforme ne s’adresse pas, sauf de façon très minimaliste à limiter la présentation des offres d’emploi.