Procédure suivie
Ordonnance
Promesse
Projet
Texte final
Rappel de la proposition de campagne d’Emmanuel Macron :
« Demain, les rôles respectifs de la loi, de l’accord de branche et de l’accord d’entreprise seront redéfinis. Les acteurs de la négociation collective, en particulier les syndicats de salariés, verront leur place renforcée. Les négociations à l’échelle de l’entreprise, ou à défaut les accords conclus au niveau de la branche, seront privilégiés ».
Pour cela, le candidat Macron comptait ouvrir davantage de possibilités à la négociation dans l’entreprise en permettant aux accords de branche et aux accords d’entreprise de déroger à la loi par accord majoritaire sur tous les sujets souhaités. Le code du travail devra définir les grands principes, comme l’égalité hommes/femmes, le temps de travail et le salaire minimum. Au-delà de ces thèmes, la primauté sera donnée aux accords d’entreprise sur les accords de branche. Tout accord d’entreprise résultera soit :
- d’un accord majoritaire avec les syndicats,
- soit d’un référendum à l’initiative de l’employeur ou des syndicats sur la base d’un accord minoritaire.
C’est seulement à défaut d’accord d’entreprise que la branche interviendra. Ainsi, les conditions de travail et les salaires notamment seront négociés au plus près du terrain.
de la promesse
Faciliter les dérogations à la loi par accord majoritaire sur tous les sujets
Le code du travail doit se contenter de définir les grands principes
Faciliter le recours au référendum, notamment à l'initiative de l'employeur
dans le projet
Faciliter les dérogations à la loi par accord majoritaire sur tous les sujets
Le code du travail doit se contenter de définir les grands principes
Faciliter le recours au référendum, notamment à l'initiative de l'employeur
Le 23 septembre, les ordonnances ont été publiées au Journal Officiel. Les points principaux de l’ordonnance 1 concernent l’articulation entre accords d’entreprise et textes de niveau supérieur, ainsi que la réglementation des négociations :
Thèmes autorisés dans les accords d’entreprise
13 thèmes sont réservés par la loi (article 1 de l’ordonnance) aux accords de branche et interdits à la négociation dans les entreprises, et 4 peuvent l’être si les accords de branche le prévoient ; tous les autres sont libres (voir ci-dessous les conditions variables de signature).
Mécanismes de négociation
Négociation collective en présence de délégué syndical
Accord d’une majorité syndicale de 50%, ou sinon d’une minorité de 30% après « consultation » (ex « referendum ») des salariés, favorable à la majorité. Cette consultation peut maintenant se dérouler à la demande de l’employeur. D’autre part, cette règle de l’accord majoritaire est étendue à tous les accords collectifs à compter du 1er mai 2018, et non plus du 1erseptembre 2019, à l’exception des accords de maintien dans l’emploi (article 5125-1).
Négociation collective en l’absence de délégué syndical
- Moins de 11 salariés : projet de l’employeur, vote des salariés à la majorité des 2/3
- Entre 11 et 20 salariés en l’absence de délégué du personnel : idem
- Entre 11 et moins de 50 salariés : soit salarié mandaté par syndicat, soit DP avec vote de la majorité de la délégation
- 50 salariés et au-dessus :
- soit DP mandaté,
- soit DP non mandaté mais dans ce cas avec compétence limitée aux mesures expressément soumises à accord par la loi, et sauf accords de dérogation à la consultation du CE en cas de licenciement économique (article 1233-1).
- soit, si aucun DP volontaire ou désigné (PV de carence), salarié mandaté.
Accords « offensifs » de préservation ou de développement de l’emploi
Simplification de l’article 2254-2 antérieur. Possibilité d’aménager durée du travail, modalités d’organisation et de répartition, et rémunération. En cas de refus, le licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique, et est réputé reposer sur une cause réelle et sérieuse.
dans le texte mis en place
Faciliter les dérogations à la loi par accord majoritaire sur tous les sujets
Le code du travail doit se contenter de définir les grands principes
Faciliter le recours au référendum, notamment à l'initiative de l'employeur
Note générale 5 /10, avec cependant un 9/10 spécifique sur la réglementation des accords offensifs pour l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (dites aussi ordonnance n°1 de la réforme du travail de 2017). Ceci sous réserve des décrets dont on attend la publication pour la fin 2017.
La première modification tient à l’ouverture de la négociation au niveau de l’entreprise, ce que certains appellent faussement « inversion des normes », car il ne s’agit que de déroger à une norme préexistante, et encore sous condition d’accord faisant suite à une négociation entre les partenaires sociaux, non de l’inverser. Nous estimons que cette ouverture mérite approbation. Toutefois les sujets où cette dérogation est interdite, par la loi ou par décision de la branche, sont trop nombreux et révélateurs d’une crainte que nous estimons exagérée de concurrence entre les entreprises. Il en est ainsi de nombreuses dispositions sur la durée du travail (notamment le taux de majoration des heures supplémentaires), ou encore sur les mesures relatives aux CDD et aux futurs CDI de chantier.
De plus, les tentatives de blocage des accords d’entreprise par les syndicats se multiplient. Ainsi déjà de la branche transport dont l’accord du 4 octobre prévoit l’intégration dans les minima hiérarchiques d’avantages (travail de nuit, jours fériés, dimanches, amplitude, coupures et vacations, 13ème mois), ce qui interdit toute modification au niveau des entreprises.
En ce qui concerne les mécanismes de négociation, la loi nouvelle a permis que dans les TPE de moins de 11, ou de 20 en l’absence de DP, la négociation puisse avoir lieu sans avoir nécessairement recours à des personnes mandatées, ce qui la rendait impossible, mais par recours au vote favorable des deux-tiers des salariés. C’est un progrès pour ces petites entreprises, encore qu’avec l’exigence d’une majorité des deux-tiers, l’on note une défiance particulière à l’égard de cette procédure mise à la disposition de l’employeur.
Entre 20 et 50 salariés, l’accord peut être passé par un salarié mandaté ou un DP. On regrette ici que la procédure du vote des salariés applicable en dessous du seuil de 20 salariés ne soit pas disponible.
Le seuil de 50 salariés ajoute encore une restriction regrettable, puisque le mandat (en l’absence de DS) est obligatoire. En effet, si le DP est qualifié pour négocier, lorsqu’il n’est pas mandaté, ce que le syndicat est libre de faire ou non, sa compétence est restreinte à la portion congrue, et s’il n’est pas volontaire pour négocier il faut en revenir au mandat syndical…
L’ouverture à l’employeur de la possibilité de soumettre au vote des salariés un accord conclu par une minorité syndicale de 30% constitue une avancée favorable, dont on peut toutefois douter qu’elle soit fréquemment utilisée.
Enfin une mention spéciale importante et positive est à décerner à la nouvelle réglementation des accords dits offensifs, qui rappellent celle que les syndicats allemands avaient acceptée pour flexibiliser le travail, et qui avait été formalisée en 2014 par les accords de Pforzheim. Reste bien entendu à voir dans quelle mesure les syndicats français accepteront de négocier.
